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La importancia de la gestión emocional en ejecutivos


 

Si bien es cierto mi conversación va a estar teñida por mis mas de 20 años trabajando con empresas y mi formación como coach, me atrevo a compartir algunas reflexiones sobre situaciones y conversaciones que me han tocado observar directamente  y cómo la gestión emocional puede transformar liderazgos y organizaciones.

 

Estas líneas, tienen como objetivo invitarte resonar profundamente con situaciones cotidianas, mostrando no solo la importancia de la gestión emocional desde una perspectiva teórica sino también cómo puede ser efectivamente trabajada y mejorada a través del coaching.

 

La capacidad para manejar efectivamente las emociones no solo influye en la calidad de las decisiones y la salud organizacional, sino que también dicta el tono del entorno de trabajo, la eficacia y el foco con la que se enfrentan los desafíos diarios.

 

No podemos olvidar que en la vida la búsqueda de resultados es lo que nos mueve, aquí es donde tenmos una palanca que habitualmente dejamos de lado, las emociones son las que nos permiten realizar acciones y si las acciones son las adecuadas o estan alineadas con el resultado, la probabilidad de lograr el éxito será mayor.

 

Entendamos un poco lo que es la gestión emocional

La gestión emocional implica la habilidad que tenemos para identificar, entender, y regular nuestras propias emociones y las de los demás. Para un líder, esto significa más que simplemente “controlar” los estallidos de enojo, frustración, alegría o euforia entre otros; se trata de fomentar un entorno donde las emociones “positivas” florezcan, mientras que las “negativas” se manejen de manera constructiva. Desde mi aprendizaje no hay emociones negativas ni positivas, si no; mas bien emociones con buen o con mal marketing, si en una sala pregunto a quien le gusta tener miedo, probablemente nadie levante la mano, sin embargo si a un Gerente de Mina le pregunto si preferiría que sus operadores manejaran con miedo o sin miedo, la respuesta no se haría esperar, el me diría con miedo, pues los hace ser más cuidadosos. Aunque autores como Golemann hablan de emociones positivas o negativas y en estas línea me referiré a ellas de esa manera, quiero dejar instalado el concepto de emociones funcionales y disfuncionales  o bien adaptativas y desadaptativas, tratando de entender que ellas son las llaves que nos permiten interactuar con el tejido social, si siempre estoy enojado, me conocerán como un cascarabias o un mal genio y mis acciones en mi interacción social se verán disminuidas, pues todos me percibirán desde ese juicio,  esto lo menciono ya que estamos en la conversación del la gestión emocional en líderes de organizaciones, entonces el impacto que tiene la emocionalidad de un líder en un equipo es infinita.  

 

La investigación ha demostrado repetidamente que los líderes que exhiben una alta inteligencia emocional no sólo disfrutan de equipos más cohesionados y comprometidos, sino que también alcanzan mejores resultados (Goleman, 1995). Esto lo hemos podido comprobar en las mediciones que hemos realizado desde nuestra Área de Analitycs de Escala Humana Consultora Organizacional.

 

Gestión emocional en la toma de decisiones

En mi experiencia, he visto que los ejecutivos con un amplio manejo de su gestión emocional, por lo general tienden a tomar decisiones más equilibradas y consideradas. La habilidad para separar las emociones fluctuantes de los hechos críticos permite una claridad esencial en situaciones de alta tensión. Este enfoque reduce la tendencia a tomar decisiones impulsivas, las cuales pueden tener repercusiones a largo plazo en la dirección y la salud de la organización. En esta línea recuerdo una conversación con un Gerente que me contaba que había tomado la decisión “más racional de su vida”, ésta era desvincular a una persona de su equipo, en el corto andar de la conversación descubrió que la decisión tomada había sido totalmente emocional, desvincular al ejecutivo era por miedo, la verdad es que no le gustó mucho cuando se dio cuenta, sin embargo al tomar conciencia  que lo que sucedía era que el ejecutivo no estaba llegando a los resultados y eso a el en su rol le daba pánico, entre otras cosas de no poder demostrar sus propias capacidades. Al articular esto el gerente cambió el enfoque y las soluciones al problema. Sostuvo una conversación con el ejecutivo cuyo tema central fue del miedo y la desconfianza que el accionar del ejecutivo generaban en el gerente, este último creía en el potencial del ejecutivo así es que en una buena conversación cambiaron  la óptica del problema, esto fue hace mas de 6 años y siguen trabajando juntos.

 

El impacto en el clima organizacional

Sin lugar a duda todos sabemos el impacto que puede tener en nuestras vidas cuando alguien que respetamos, queremos o es nuestro jefe o colega anda de malas, entonces no debería escribir más al respecto; el modo en que un líder gestiona sus emociones establece un precedente para toda la organización. Pongo el ejemplo de andar de malas pero esto podemos llevarlo a otras emociones, ¿prefieres trabajar con gente terca o con personas abiertas a aprender?, ¿prefieres trabajar con gente gritona o con personas mas dóciles con las que se pueda conversar?, o ¿prefieres que te escuchen o que no te escuchen?, si bien lo que te pregunto no son emociones, pero son actitudes que todos podemos reconocer sin mucho entrenamiento y que provocan una emoción en ti y en el entorno, por esto un clima emocional positivo, donde se valoran la apertura y la honestidad, puede mejorar significativamente la motivación y la satisfacción en el trabajo (Mayer, Roberts, & Barsade, 2008). Como coaches, nuestro papel es ayudar a los líderes a desarrollar estas capacidades, no solo para su beneficio personal sino también para el bienestar de sus equipos.

 

Obtención de resultados

El coaching ontológico en ocasiones cae en una trampa y es que ponemos todo nuestro foco en el cambio del observador para lograr cambios sostenibles, sin embargo en estos años de ejercicio en ocasiones he descubierto que el cambio del observador por capricho no es coaching, nuestro rol como coaches es acompañar a nuestros clientes a lograr sus resultados y satisfacer la busqueda con la que llegan. Creo que nunca he comenzado un proceso de coaching con un ejecutivo que me diga “Sergio quiero comenzar este proceso por que quiero ser mejor persona”, quizás un par por ahí partieron con la conversación de necesito trabajar mi liderazgo y estas son las brechas, la gran mayoría busca apoyo para obtener esquivos resultados y con un par de emociones a la base, preocupación o temor de no lograrlos. Aquí es donde el coaching ofrece una vía efectiva para mejorar la gestión emocional, trabajando uno a uno, acompañamos a los líderes a identificar sus gatillos emocionales y desarrollar respuestas más constructivas, las cuales lo acercaran a los resultados esperados, Este proceso no solo mejora su capacidad de hacer frente al estrés sino que también fortalece su capacidad para apoyar a otros durante tiempos difíciles, una cualidad indispensable para cualquier ejecutivo.

 

Desde nuestra mirada En Escala Humana podemos sostener que la gestión emocional no es un lujo ni una habilidad sobrenatural, proponemos que es una necesidad y que debería ser un commodity en el liderazgo moderno y que además nadie nos entrena…

 

Desde Escala Humana, impulsamos un enfoque de coaching que no solo aborde las competencias técnicas sino que también profundice en las competencias emocionales y relacionales, acompañando a nuestros clientes en la obtención de resultados sostenibles en el tiempo o al menos acortando los tiempos de aprendizaje, mediante el apoyo en la construcción de equipos con una conectividad mayor.

Esta integralidad asegura que los líderes no solo sobrevivan sino que prosperen en el complejo entorno corporativo actual, contagiando a sus equipos y motivándolos en la búsqueda de entornos sanos de desarrollo.

 

Referencias

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. Bantam Books.

Mayer, J. D., Roberts, R. D., & Barsade, S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annual Review of Psychology, 59, 507-536.

Losada, M. (2008, Diciembre 9). Equipos de trabajo y la línea Losada: Nuevos resultados. Positive Psychology News Daily

 

 

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